《花生超人wanted》

花生超人wanted!

一位企业的老板说：我要请超人(Superhero)，但是，我只能给花生(Peanut)。其实，我不是不愿意付高薪，只是，当初给2千的时候，我只看到1千8的成绩，几年下来都3千了，我还是只看到1千8的成绩，这让我心理不平衡啊。

就这位老板的「企业问诊」，我开方建议：那只能找一位喜欢吃花生的超人了。

听起来像是揶揄的建议，其实，是一帖良方。这位老板所想的，正是许多企业掌舵人追求的理想局面。众所周知，给花生只会引来猴子，那么，喜欢吃花生的超人该上哪儿找呢？

「专才」还是「全才」？

                                           

眼下许多企业都推行精英制度，站在企业的角度，聘请一个能扛几个人的工作的员工才是符合经济原则的管理策略，于是，衍生了这样一个职场上的潜规则：全才，是职场上的抢手货。全能通才成了招聘里最基本的要求，并直接反射到了招聘广告里。

但是，身上多配几把刀子的员工总是多占几分优势，在薪酬要求上自然会相对提高。在这个自然现象的基础上，企业如何在人管（人力资源管理）方面取得平衡？根据调查，员工的综合收入是其基本薪资的2.6倍，也就是说月薪2千的文员，每个月从企业里领取的综合收入是5千2。这数字从何而来？这个问题正是症结所在，也是人力资源成本的盲点。

尝试列出每一项与员工有直接或间接关系的业务开销并加以深究，不难发现，大至于佣金、奖金、津贴、年终花红、雇主公积金、员工保险、各类医疗福利、年终旅游、年假、病假、各种事假、公资住房和交通，小至于办公室里的琐碎费用如水电、茶水间的饮料小吃、卫生间的卫生纸、洗手液、清新剂等都是跟员工多寡息息相关的隐形费用。若按个别人头计算，那领月薪2千的文员，其实，乃身价5千2。文员都5千2，那高层还得了？

为免员工在一个岗位待得太久而变得「高贵」（职位高、薪资贵），而工作表现却依然停留在N年前，一般采取的措施不外乎：

（1）增值（Value-Add）

（2）薪酬制度（Rewarding System）

（3）工资上限（Wage Ceiling）

（4）敌意手段（Hostile Approach）

增值和调整薪酬制度的用意在于提高和鼓励员工的职场价值和贡献，至于设工资上限和敌意手段却都非上策。都说上有政策下有对策，设工资上限意味着让员工觉得可以停止作出更大的贡献；至于敌意手段，你有张良计我有过墙梯，双方都把时间心思花在斗智斗力，一方想着如何刁难，另一方盘算着如何反将军，这对企业又能作出何种贡献呢？

人力资源节省方针

要把人力资源管理得其所还有折衷的方式，别忘了，花生超人！

所谓的花生超人，简单来说是传统雇聘方式的转换概念。把一些可分拆职务的全职人员（Full-time Placement）替换成外包（Outsource）或更新式合约制（Renewable Contract），一方面可以免除附加的隐形费用，减轻人力资源成本，另一方面也可确保岗位上的基准表现并弹性处理人事调动，可谓用最低的成本换取最高的回报，一举数得。

可分拆的职务包括管理和组织方案和操作系统的建立、市场调研、制度的设置、培训和辅导等非常规或非重复性的职务，固不需长期有全职员工待命，反而，以外包或合约制进行，在个别职务完成之后再审视是否有续约的必要，或是，在职务范畴进行阶段性的调整。唯需谨慎处理外包和合约工作，在筛选专业的人选或合作企业的同时，达至双方协议（Mutual Agreement）并如实地遵守和履行合约条款，这样一来，外包者就如一个分拆出去的部门，架构上不属于企业，但实际上却是企业的一份子。

花生超人对于企业来说，能在人力资源成本和确保工作表现上取得平衡；对于花生超人本身来说，若想要继续赢得续约，自然就不能松懈；对于全职员工来说，花生超人的存在也可能起到鲶鱼效应的警惕作用，若想保住饭碗就必须打醒万二分精神，否则，随时都会被花生超人替换出局。

企业思享● 《企业家》 企业家媒体 The Entrepreneur

第152期，2018

#花生超人wanted #CatfishConsultingSdnBhd